Definición de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de la misma.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo. En ese sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del saber social como la psicología, la sociología y el derecho.

Así, la Administración de recursos humanos existe también como una carrera universitaria, encargada lógicamente de formar especialistas en esta área.

Fundamentos y desafíos de la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos consiste en captar, mantener trabajando y dando el máximo de si al personal de la organización, con una actitud positiva y favorable. La finalidad en proporcionar a la organización fuerza laboral eficiente. Para lograr esto es necesario conocer la manera en que los organismos sociales obtienen, desarrollan, utilizan y evalúan los tipos y las cantidades correctas de personal.

Los objetivos del departamento de personal, los cuales deben expresarse por escrito, en la práctica sirven como guía para fijar las funciones principales de este.

Los cinco objetivos de un departamento de recursos humanos son:

  • Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales y aconsejar a otros departamentos.
  • Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y continua.
  • Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficacia en todos los niveles de la organización.
  • Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.
  • Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organización con los recursos humanos disponibles.

La función principal de este departamento consiste en planear los recursos humanos para asegurar sean colocados de manera adecuada y en las cantidades correctas. Pero a este departamento le corresponde también:

  • Suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.
  • Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal a fin de lograr un comienzo productivo.
  • Fijar un sistema de remuneración justa para alcanzar los niveles deseados de desempeño.
  • Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que aumenten capacidad operativa.
  • Ejercer una adecuada administración del contrato colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones laborales.
  • Promover, junto con el sindicato, programas de higiene y seguridad.
  • Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.
  • Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la organización.
  • Prestar servicios a todo el personal.

Administración internacional de recursos humanos y su entorno global.

La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento administrativo orientado a promover el desempeño eficiente del personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los diferentes países.

Los principales objetivos de la administración de RRHH internacional son:

  • Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la empresa.
  • Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los trabajadores y el logro de los objetivos individuales.
  • Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes en la empresa.

Todos estos objetivos son más difíciles de alcanzar cuando una empresa es internacional, porque hay que tener en cuenta las diferencias culturales, sociales y las diferentes maneras de trabajar que existen entre los trabajadores de diferentes países.

Importancia de la gestión internacional de recursos humanos

Los responsables de la gestión internacional de recursos humanos tienen un papel importante en la internacionalización de la empresa, y deberán enfrentarse a diversos factores, tanto externos como internos.

Factores externos:

  • Actuación en un entorno y cultura diferente.
  • Modelos de negocios distintos y según los otros países.
  • Otros idiomas diferentes al país de origen.
  • Aspectos legales distintos.
  • Motivaciones distintas.

Factores internos:

  • Toma de decisiones sobre la contratación de trabajadores propios o del país donde esté la sucursal.
  • Formación de trabajadores de diferentes culturas.
  • Diferencias salariales entre distintos países.

Como responsable de recursos humanos debes de estar preparado y cualificado para enfrentarte a estas dificultades y superarlas con éxito. Por tanto, la internacionalización de la empresa no sería posible sin una correcta gestión de los recursos humanos a nivel internacional.

Funciones de la gestión internacional de recursos humanos

Porque tenemos en cuenta la complejidad de las decisiones que debes de tomar y de las acciones que debes emprender, aquí tienes una guía que te ayudará con las funciones necesarias para gestionar internacionalmente los recursos humanos de tu empresa.

Proceso de selección de personal: Tendrás que identificar a candidatos tanto para puestos a nivel nacional como a nivel internacional, así que es importante que conozcas la cultura del país de destino de los trabajadores. A la hora de decidirte por un candidato debes de tener en cuenta la capacidad de adaptación de este a la cultura del país receptor y también a los valores de la empresa. No pases por alto su nivel de madurez emocional, sus habilidades y sus conocimientos profesionales.

La formación de los trabajadores: Debes de considerar que además de proporcionarle la formación técnica para que sepa realizar sus funciones en un puesto de trabajo de otro país, también es necesario que le informes sobre la cultura, costumbres y hábitos del país receptor para facilitar en la medida de lo posible que su adaptación sea rápida.

Desarrollo profesional: Es conveniente que solo envíes a trabajar a otro país a aquellos empleados que sepas que van a hacer que esta experiencia potencie su desarrollo profesional.

Políticas salariales: En la gestión internacional de recursos humanos debes evitar que entre los trabajadores nacionales e internacionales haya comparaciones de salarios. Para ello, desarrolla una política justa para todos teniendo en cuenta aspectos como el salario medio del país, las compensaciones para las personas expatriadas, etc.

La expatriación de empleados: Una disyuntiva a la que te vas a enfrentar como responsable de recursos humanos es si vas a enviar fuera trabajadores propios o vas a seleccionar trabajadores locales, y es aquí donde entra en juego la expatriación. Hace algunos años la expatriación era algo poco deseado y no se valoraba bien, pero en la actualidad con un mundo globalizado ha cambiado esta perspectiva y la expatriación se considera como una magnífica oportunidad laboral.

La ventaja que proporciona la expatriación es la experiencia que se adquiere trabajando en otro país y esto es algo muy valorado por las empresas hoy en día. Es importante:

  • Ofrecer al trabajador expatriado un buen incentivo económico o profesional por aceptar irse a trabajar al extranjero.
  • Explicarle claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y sus funciones.
  • Involucrarse en ayudar a los familiares del expatriado para facilitarles su adaptación.

El uso de expatriados en la gestión internacional de recursos humanos presenta las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

  • Sincronización cultural con la empresa matriz.
  • Control más estrecho y mejor coordinación.
  • Ejecutivos con experiencia internacional.
  • Puede que no encuentres una cualificación disponible en el país de destino como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados.

Desventajas:

  • Posibles problemas de adaptación a la cultura extranjera.
  • Posibles altos costes salariales, de transferencia, etc.
  • Posibles problemas personales y familiares.
  • Efecto negativo sobre la motivación de los directivos nacionales.
  • La contratación puede estar sometida a las restricciones del gobierno local.

Fases de la internacionalización de una empresa

Las fases por las que pasa una empresa para internacionalizarse son las siguientes:

Fase 1

Las actividades de producción y venta de una empresa son únicamente de ámbito nacional.

Fase 2

La empresa amplía su mercado a países extranjeros, pero mantiene sus instalaciones productivas en territorio nacional.

Fase 3

La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país.

Fase 4

La empresa ya tiene sus instalaciones productivas en varios países y regiones del mundo. Es aquí cuando se complica la gestión internacional de recursos humanos, porque ya hay una cierta descentralización en la toma de decisiones de la empresa, pero la gestión del personal se sigue llevando desde la empresa matriz.

Fase 5

Existe una descentralización completa porque hay varias empresas transnacionales que se relacionan poco con la empresa de origen, ya que cada una toma sus propias decisiones, incluso las de personal.

Enfoques de la gestión internacional de recursos humanos

En su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, Simon L. Dolanhay define cuatro enfoques para la gestión de los recursos humanos a nivel internacional:

Enfoque etnocéntrico: Sucede cuando la sede se encarga de las actividades de recursos humanos pero los trabajadores expatriados se encargan de las filiales.

Enfoque policéntrico: Sucede cuando cada país tiene una entidad independiente y solo algunas decisiones se toman de manera local.

Enfoque regio céntrico: Sucede cuando el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero no a la sede central (por norma general).

Enfoque geocéntrico: Sucede cuando la gestión es transnacional, buscándose personal más cualificada sin importar su nacionalidad.

Denominaciones de un departamento de recursos humanos

Manejo de Personal

El éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo. Los puntos a desarrollar para poder mejorar el manejo de personal por medio del liderazgo son:

  • Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de que no se cometan errores dentro de la organización.
  • Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo dedicación al trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de resultados de éste.
  • Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza entre ambas partes
  • Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el empleado adopte un buen sistema laboral.
  • Evitar conflictos entre el personal
  • Guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.

Relaciones Laborales

En el momento en que una persona presenta sus servicios a otra, a cambio de un salario; se dice que existe ya la relación de trabajo, con todas las implicaciones que esto produce, incluso si se ha prestado cuando menos un solo día de trabajo.

Son dos los elementos a considerar:

  • La prestación de un trabajo persona
  • La subordinación a una persona mediante el pago de un salario

Relaciones Industriales

Es el vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y

los trabajadores.

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Relaciones Humanas en el trabajo

Encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos.

Nos darán como resultado:

  • Mayor eficiencia en el trabajo
  • Mejor integración del personal
  • Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo Reducción de problemas humanos

Administración de Personal

La administración de personal es un código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades personales, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.

Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial. (Werther, 2008)

Administración de R.H.

Es el proceso administrativo que busca descubrir, mantener y desarrollar los recursos humanos en beneficio de la empresa y del individuo mismo.

Funciones de un departamento de recursos humanos

  1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario…

  1. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:

  • Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos
  • Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).
  • Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.
  1. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos humanos como:

  • Incorporación de nuevos empleados
  • Promociones o ascensos de trabajadores
  • Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
  1. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.

  1. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).

  1. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.

  1. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

  1. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas.

  1. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

  1. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

Importancia de la ética profesional en el área de recursos humanos

¿Qué Es La Ética?

El término ética proviene de la palabra griega ethos; que originariamente significaba “morada”; lugar donde se vive” y que terminó por señalar el “carácter” o el “modo de ser” peculiar y adquirido de alguien; la costumbre (mos-moris: la moral). La ética tiene una íntima relación con la moral; tanto que incluso ambos ámbitos se confunden con bastante frecuencia.

En la actualidad se han ido diversificando la Ética son el conjunto de normas que vienen del interior y la Moral las normas que vienen del exterior; es decir, de la sociedad. Se considera una rama de la filosofía relacionada con la naturaleza del juicio moral, que medita sobre lo que es correcto o incorrecto (lo bueno y lo malo) en nuestra sociedad y en nuestra conducta diaria.

La ética es la obligación efectiva del ser humano que lo debe llevar a su perfeccionamiento personal; el compromiso que se adquiere con uno mismo de ser siempre más persona; refiriéndose a una decisión interna y libre que no representa una simple aceptación de lo que otros piensan, dicen y hacen.

¿La Importancia De La Ética En Recursos Humanos?

Administrar los Recursos Humanos, incluye alcanzar los objetivos de la empresa. Es muy importante el código de ética, ya que para obtener los resultados esperados; debemos considerar que los medios nunca deben violar la dignidad de las personas.

El concepto de dignidad individual significa que las personas deben ser tratadas con respeto, no importa cuál sea su posición en la organización. Tanto el presidente, gerente, supervisor de línea como cualquier trabajador contribuyen a la meta de la empresa. Cada uno es único con diferentes capacidades y aspiraciones, pero todos son seres humanos y merecen ser tratados como tales.

Cómo profesional de Recursos Humanos, la importancia reside en el bien específico que aportaremos a la sociedad; y la capacidad que tenemos de crear identidad y comunidad; generando y fortaleciendo redes sociales para potenciar las virtudes; buscando la excelencia necesaria para alcanzar las metas y ayudar a otros a que puedan alcanzarla. También formando consciente o inconscientemente comunidad con nuestros colegas profesionales.

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here