Desafíos del reclutamiento

Los desafíos y las condiciones de con más frecuencia enfrentan los reclutadores son los siguientes:

Planeación Estratégica

Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puesto y labores que se necesitan crear y pone en prácticas.  El plan estratégico del capital humano proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo y cuales se van a cubrir de manera interna.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Los departamentos de capital humano, es igual que cualquier otra organización, tiende a preservar dos hábitos y políticas que le han permitido alcanzar el éxito en el pasado. En muchos casos ciertas políticas por tradición eficaces pueden conducir a resultados más rápidos y eficientes, pero también es posible que lleven a cometer determinados errores o que no permitan identificar estrategias más productivas.

En la actualidad, las empresas necesitan dar respuesta más rápida al ambiente, lo que implican llevar a cabo la función de reclutamiento con base en el apoyo de empresas consultoras especializadas en el campo de herramientas tecnológicas, o con ambos recursos.

A medidas que crecen, las operaciones de las empresas adquieren complejidad, ya sea porque aumentan sus sucursales, incrementan sus operaciones en otros países o tienen mayor numero de personal.  Estos desarrollos complican su gestión, por lo que algunas funciones de capital humano las realizan a través de empresas consultoras, cuyos beneficios son los siguientes:

  • Constar con un servicio especializados en proceso de reclutamiento que resultan más eficientes, de mayor calidad y menores costos, gracias al soporte tecnológico.
  • Reducción del 10%a 30% en tiempo y costo, así como detección de mejores candidatos.
  • Permiten liberar tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia estratégicas, como dedicar más tiempo para evaluar a los entrevistados.
  • Se obtiene datos más actualizados de los candidatos.
  • Al tener más opciones es posible contratar a mejores profesionales, e incorporarlos con mayor facilidad a la empresa.

Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.  Entre estos factores se puede citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas aéreas, las labores de reclutamiento de otra empresa son especial las de la competencia y en general el clima económico que opera la organización. Muchos reclutadores de empresa grandes basan estimaciones del mercado de trabajo en tres indicadores esenciales:

  • Los principales indicadores macroeconómicos.
  • El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos con los niveles realmente alcanzados.
  • El índice de aviso de solicitud de empleos.

La cámara de comercio y las agrupaciones de industriales llevan a cabo sondeos y controles de volumen de avisos publicados en los medios de comunicación, especialmente en los principales de ellos y los sitios especializados incremento del número de avisos pueden indicar que hay un creciente nivel profesional.

Capital humano en acción

América exprés cambia sus políticas de gestión de recurso humano

Las políticas que sigue las empresas sobre el reclutamiento: no se establecen ninguna referencia por razones de sexo, edad, raza, religión, o jerarquía social.

Las deposiciones laborales sobre el reclutamiento de mujeres embarazadas, por ejemplo, ofrecen numerosas variaciones legales en diversos países.

Requisitos del Puesto.

Para obtener candidatos a un puesto, el reclutador debe de preguntarse que se requiere para desempeñarlo, es decir, debe de elaborar el perfil del puesto.

En gran medida, las habilidades que el puesto requiere están determinadas por su nivel y las aéreas específicas a que pertenece la organización.

Una segunda dificultad consiste en que una persona bien calificada por lo común obtendrá un mínimo nivel de satisfacción profesional en proceso que plantea pocos desafíos profesionales.

Con frecuencia, definir responsabilidades del puesto que se desea llenar es la única alternativa para identificar a los candidatos adecuados. Especial responde a las siguientes preguntas.

¿Qué nivel tiene el puesto?

¿Qué es necesario hacer?

¿Qué es necesario saber?

¿Qué es necesario aprender?

¿Qué experiencia es realmente indispensable?

Costos

Los costos de identificar y traer candidatos idóneos involucran variables como las que implican insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el de contratar a una agencia de outsourcing que se encargue de ello.

Incentivos

Al igual que en el aéreas de compensación de capital de la organización en lo mercados de trabajo existen una amplia gama de servicio y posibilidades de compensación indirecta.

Políticas de la organización

Las corporaciones determinan sus políticas generales de reclutamiento, tales como lograr cierta uniformidad en diversas aéreas, de mantener y mejorar su imagen o lograr económica de escala entre otros objetivos.

  • Políticas de compensación, son los niveles salariales constituyen una limitación que los reclutadores deben de enfrentar, por lo general las organizaciones que tienen departamento de capital humano bien establecido implantan niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los niveles de puesto.
  • Políticas de contratación, algunas compañías determinan lineamientos y políticas a los cuales debe de adecuarse su proceso de reclutamiento.
  • Política de contratación internacional, algunas corporaciones suelen tener políticas sobre el número de empleado extranjero que es deseable contratar. No obstante, cada vez más corporaciones multinacionales contratan capital humano extranjero, principalmente para cubrir puestos directivos o bien de capital intelectual calificado.
  • Política de promoción interna. Las políticas de promoción interna se basan en tratar de llenar la vacante con empleados de las organizaciones, por lo que el reclutador debe de investigar dentro de esa antes de recurrir a l mercado exterior. En realidad, las políticas de reclutamiento de las organizaciones están en perpetuo cambio.

El reto de las empresas medianas y grandes es constar con base de datos que contenga todas, la información actualizada de su capital humano, es decir el historial personal, académico, y profesional de cada uno de los empleados: La conforman.

Proceso del reclutamiento

  • Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
  • Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado de selección.
  • Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
  • Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.
  • Análisis de la persona dentro de la organización: Este análisis evalúa la importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el organigrama.
  • Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.
  • Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
  • Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
  • Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto.
  • Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agenda las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
  • Evaluaciones específicas y/o psicológicas: Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algún puesto se puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
  • Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agenda las entrevistas.
  • Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
  • Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte de los candidatos, si le interesan agenda las entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
  • Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de selección.
  • Negociación de contrato con ganador.
  • Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.
  • Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la organización.
  • Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio socioeconómico.
  • Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus funciones de trabajo.

Proceso de contratación

  1. Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas las características, funciones, herramientas, habilidades, experiencia y conocimientos que requerirá la persona que se seleccione.
  2. De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede considerar diferentes opciones.
  • Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del grupo de trabajadores de la empresa.
  • Tomar recomendaciones de parte de los empleados de confianza.
  • Publicar la oferta en medios de comunicación.
  1. Preseleccionar los candidatos según el curriculum vitae, este paso es importante, ya que evita perder tiempo realizando entrevistas a personas que no califican en el perfil. Para esto se recomienda:
  • Revisar todas las solicitudes y descartar a la primera aquellas que no cumplen con los requisitos.
  • Para simplificar el proceso se realiza una tabla de valoración que incluya cada aspirante y de manera objetiva se le otorga calificación en números a cada rango del perfil por candidato.
  1. Para la selección final del trabajador, de acuerdo al perfil del puesto se utilizan herramientas que ayudan a descartar o seleccionar a los candidatos, como test psicotécnicos o de personalidad, pruebas de valoración de los conocimientos, entrevista personal y dinámicas de grupo para comprobar cómo se manejan ante determinadas situaciones y en qué habilidades destaca cada uno
  2. Tomar la decisión, suele ser complicado si existen varios candidatos que cumplen con los requisitos deseados. Realizar un baremo para puntuar los conocimientos y otros rasgos de interés, puede simplificar la toma de esta decisión de manera objetiva.
  3. Tomada la decisión es momento de avisar a la persona seleccionada y al resto de candidatos el fin el proceso y agradecerles su participación. Esto es importante ya que demuestra que tan importante es el recurso humano dentro de la empresa.
  4. Para terminar el proceso de contratación, se preparan todos los papeles necesarios para formalizar el contrato.
  5. El contrato debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, además especificar tipo de contrato, duración, el cargo a desempeñar, salario y beneficios económicos a percibir.
  6. Agregar a la persona a la base de datos de los empleados para revisar su situación en la seguridad social y otros aspectos legales, así como tenerlo en nómina para el pago.

Proceso de inducción

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado «socialización» entre el nuevo empleado y la organización.

Socialización

Concepto: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.

Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

  • Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
  • Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.
  • Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización.
  • Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización y según estudios realizados un buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

Inducción

Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.

Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Contenido de un programa de inducción

  • Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
  • Bienvenida a la empresa
  • Recorrido por la empresa
  • Háblale de tu empresa:
    • Cómo empezó.
    • Quiénes la integran.
    • Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
    • Qué tipo de empresa es.
  • Políticas generales de la empresa:
    • Horario.
    • Día, lugar y hora de pago.
    • Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
    • Normas de seguridad.
    • Áreas de servicio para el personal.
    • Reglamento interior de trabajo.
    • Actividades recreativas de la empresa.
  • Presentaciones:
    • Con el supervisor o jefe directo.
    • Con los compañeros de trabajo.
    • Con los subordinados, en su caso.
  • Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
    • Objetivo del puesto.
    • Labores a cargo del empleado.

Separación de personal

La mayoría de las empresas tienen interés en la estabilidad de su personal, tanto en la empresa como en los diversos puestos, porque esto garantiza su eficiencia y eficacia. Sin embargo, casi toda organización tarde o temprano enfrenta la necesidad de separar a sus empleados.

Los diversos tipos de separación incluyen: la renuncia, la terminación por muerte, por retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas cláusulas que rigen la aplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

Renuncias

Los empleados se van por muchas razones, y la empresa no siempre las descubre todas.

Un empleado puede renunciar en cualquier momento, sin embargo, las políticas y las prácticas de la empresa exigen que un empleado notifique a tiempo su intención de marcharse. Esto permite que los registros se pongan al día y que pueda contratarse a un reemplazante, para lo cual antes que nada es necesario determinar tanto sus derechos como las prestaciones acumuladas y calcular el pago neto final. El individuo que se marcha en ocasiones es un empleado insatisfecho o una persona con problemas que no puede ser ayudado por la empresa.

Muerte

El departamento de personal tiene que involucrarse de inmediato en relaciones con los parientes del difunto y en el proceso de reclamación del seguro y de otras prestaciones (como gastos de funeral).

Retiros

Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o, en otros casos, obliguen a los trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido con cierto número de años de trabajo, lo que suele combinarse con que hayan llegado a cierta edad.

El retiro es un tipo de separación que puede ser pronosticado en los procedimientos de planeación de personal.

Despidos

Se realizan cuando existe una razón que justifique la rescisión del contrato de un trabajador, o cuando la empresa considera indispensable de él, aunque tenga que sustituirlo. El despido puede ocurrir por dos razones:

  • Por acción disciplinaria. Su propósito es separar a un empleado indeseable de su asociación con la empresa. La amenaza de un despido puede tener efecto de corrección en ciertas conductas, pero no en todas. El despido es sólo uno de tantos castigos con que cuenta la empresa para lograr un trabajo apropiado y una conducta social de parte de sus empleados. Por consiguiente, es necesario elaborar reglamentos interiores que establezcan las diversas clases de conductas aceptables e inaceptables. Con la infracción a los reglamentos se asocian varios castigos. En la mayoría de las empresas las bases para los despidos incluyen: la insubordinación, el robo a los activos de la organización, el robo a otros empleados, el mentir o falsear datos en las formas de empleo, y la negligencia o la deficiencia grave en la realización de los deberes y el cumplimiento de las responsabilidades más imperiosas.
  • Por reducción en la fuerza de trabajo. Las presiones y condiciones económicas (inflación, contracción) generalmente demandan que las organizaciones operen a un ritmo reducido con recortes periódicos y constantes en la fuerza de trabajo este ajuste forzoso involucra a determinadas cantidades de personal al mismo tiempo. Estas separaciones son una especie de despido definitivo de los empleados.

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