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I5091 Administración de Recursos Humanos

Dotación de personal a la organización

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Desafíos del reclutamiento

Los desafíos y las condiciones de con más frecuencia enfrentan los reclutadores son los siguientes:

Planeación Estratégica

Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puesto y labores que se necesitan crear y pone en prácticas.  El plan estratégico del capital humano proporciona un esquema o perfil general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo y cuales se van a cubrir de manera interna.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

Los departamentos de capital humano, es igual que cualquier otra organización, tiende a preservar dos hábitos y políticas que le han permitido alcanzar el éxito en el pasado. En muchos casos ciertas políticas por tradición eficaces pueden conducir a resultados más rápidos y eficientes, pero también es posible que lleven a cometer determinados errores o que no permitan identificar estrategias más productivas.

En la actualidad, las empresas necesitan dar respuesta más rápida al ambiente, lo que implican llevar a cabo la función de reclutamiento con base en el apoyo de empresas consultoras especializadas en el campo de herramientas tecnológicas, o con ambos recursos.

A medidas que crecen, las operaciones de las empresas adquieren complejidad, ya sea porque aumentan sus sucursales, incrementan sus operaciones en otros países o tienen mayor numero de personal.  Estos desarrollos complican su gestión, por lo que algunas funciones de capital humano las realizan a través de empresas consultoras, cuyos beneficios son los siguientes:

  • Constar con un servicio especializados en proceso de reclutamiento que resultan más eficientes, de mayor calidad y menores costos, gracias al soporte tecnológico.
  • Reducción del 10%a 30% en tiempo y costo, así como detección de mejores candidatos.
  • Permiten liberar tiempo corporativo para llevar a cabo actividades de mayor importancia estratégicas, como dedicar más tiempo para evaluar a los entrevistados.
  • Se obtiene datos más actualizados de los candidatos.
  • Al tener más opciones es posible contratar a mejores profesionales, e incorporarlos con mayor facilidad a la empresa.

Condiciones del entorno

Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento.  Entre estos factores se puede citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de personal calificado en ciertas aéreas, las labores de reclutamiento de otra empresa son especial las de la competencia y en general el clima económico que opera la organización. Muchos reclutadores de empresa grandes basan estimaciones del mercado de trabajo en tres indicadores esenciales:

  • Los principales indicadores macroeconómicos.
  • El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos con los niveles realmente alcanzados.
  • El índice de aviso de solicitud de empleos.

La cámara de comercio y las agrupaciones de industriales llevan a cabo sondeos y controles de volumen de avisos publicados en los medios de comunicación, especialmente en los principales de ellos y los sitios especializados incremento del número de avisos pueden indicar que hay un creciente nivel profesional.

Capital humano en acción

América exprés cambia sus políticas de gestión de recurso humano

Las políticas que sigue las empresas sobre el reclutamiento: no se establecen ninguna referencia por razones de sexo, edad, raza, religión, o jerarquía social.

Las deposiciones laborales sobre el reclutamiento de mujeres embarazadas, por ejemplo, ofrecen numerosas variaciones legales en diversos países.

Requisitos del Puesto.

Para obtener candidatos a un puesto, el reclutador debe de preguntarse que se requiere para desempeñarlo, es decir, debe de elaborar el perfil del puesto.

En gran medida, las habilidades que el puesto requiere están determinadas por su nivel y las aéreas específicas a que pertenece la organización.

Una segunda dificultad consiste en que una persona bien calificada por lo común obtendrá un mínimo nivel de satisfacción profesional en proceso que plantea pocos desafíos profesionales.

Con frecuencia, definir responsabilidades del puesto que se desea llenar es la única alternativa para identificar a los candidatos adecuados. Especial responde a las siguientes preguntas.

¿Qué nivel tiene el puesto?

¿Qué es necesario hacer?

¿Qué es necesario saber?

¿Qué es necesario aprender?

¿Qué experiencia es realmente indispensable?

Costos

Los costos de identificar y traer candidatos idóneos involucran variables como las que implican insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, o bien el de contratar a una agencia de outsourcing que se encargue de ello.

Incentivos

Al igual que en el aéreas de compensación de capital de la organización en lo mercados de trabajo existen una amplia gama de servicio y posibilidades de compensación indirecta.

Políticas de la organización

Las corporaciones determinan sus políticas generales de reclutamiento, tales como lograr cierta uniformidad en diversas aéreas, de mantener y mejorar su imagen o lograr económica de escala entre otros objetivos.

  • Políticas de compensación, son los niveles salariales constituyen una limitación que los reclutadores deben de enfrentar, por lo general las organizaciones que tienen departamento de capital humano bien establecido implantan niveles de compensación para asegurar un principio de equidad entre los niveles de puesto.
  • Políticas de contratación, algunas compañías determinan lineamientos y políticas a los cuales debe de adecuarse su proceso de reclutamiento.
  • Política de contratación internacional, algunas corporaciones suelen tener políticas sobre el número de empleado extranjero que es deseable contratar. No obstante, cada vez más corporaciones multinacionales contratan capital humano extranjero, principalmente para cubrir puestos directivos o bien de capital intelectual calificado.
  • Política de promoción interna. Las políticas de promoción interna se basan en tratar de llenar la vacante con empleados de las organizaciones, por lo que el reclutador debe de investigar dentro de esa antes de recurrir a l mercado exterior. En realidad, las políticas de reclutamiento de las organizaciones están en perpetuo cambio.

El reto de las empresas medianas y grandes es constar con base de datos que contenga todas, la información actualizada de su capital humano, es decir el historial personal, académico, y profesional de cada uno de los empleados: La conforman.

Proceso del reclutamiento

  • Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.
  • Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado de selección.
  • Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
  • Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.
  • Análisis de la persona dentro de la organización: Este análisis evalúa la importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el organigrama.
  • Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.
  • Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
  • Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
  • Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto.
  • Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agenda las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
  • Evaluaciones específicas y/o psicológicas: Por lo general en base al perfil del puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algún puesto se puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o entrevistas sindicales si es el caso.
  • Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agenda las entrevistas.
  • Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
  • Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte de los candidatos, si le interesan agenda las entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
  • Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de selección.
  • Negociación de contrato con ganador.
  • Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.
  • Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la organización.
  • Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio socioeconómico.
  • Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus funciones de trabajo.

Proceso de contratación

  1. Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas las características, funciones, herramientas, habilidades, experiencia y conocimientos que requerirá la persona que se seleccione.
  2. De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede considerar diferentes opciones.
  • Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del grupo de trabajadores de la empresa.
  • Tomar recomendaciones de parte de los empleados de confianza.
  • Publicar la oferta en medios de comunicación.
  1. Preseleccionar los candidatos según el curriculum vitae, este paso es importante, ya que evita perder tiempo realizando entrevistas a personas que no califican en el perfil. Para esto se recomienda:
  • Revisar todas las solicitudes y descartar a la primera aquellas que no cumplen con los requisitos.
  • Para simplificar el proceso se realiza una tabla de valoración que incluya cada aspirante y de manera objetiva se le otorga calificación en números a cada rango del perfil por candidato.
  1. Para la selección final del trabajador, de acuerdo al perfil del puesto se utilizan herramientas que ayudan a descartar o seleccionar a los candidatos, como test psicotécnicos o de personalidad, pruebas de valoración de los conocimientos, entrevista personal y dinámicas de grupo para comprobar cómo se manejan ante determinadas situaciones y en qué habilidades destaca cada uno
  2. Tomar la decisión, suele ser complicado si existen varios candidatos que cumplen con los requisitos deseados. Realizar un baremo para puntuar los conocimientos y otros rasgos de interés, puede simplificar la toma de esta decisión de manera objetiva.
  3. Tomada la decisión es momento de avisar a la persona seleccionada y al resto de candidatos el fin el proceso y agradecerles su participación. Esto es importante ya que demuestra que tan importante es el recurso humano dentro de la empresa.
  4. Para terminar el proceso de contratación, se preparan todos los papeles necesarios para formalizar el contrato.
  5. El contrato debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, además especificar tipo de contrato, duración, el cargo a desempeñar, salario y beneficios económicos a percibir.
  6. Agregar a la persona a la base de datos de los empleados para revisar su situación en la seguridad social y otros aspectos legales, así como tenerlo en nómina para el pago.

Proceso de inducción

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado «socialización» entre el nuevo empleado y la organización.

Socialización

Concepto: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.

Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

  • Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.
  • Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él como trabajador.
  • Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial con la organización.
  • Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización y según estudios realizados un buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

Inducción

Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.

De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.

Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

Contenido de un programa de inducción

  • Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes:
  • Bienvenida a la empresa
  • Recorrido por la empresa
  • Háblale de tu empresa:
    • Cómo empezó.
    • Quiénes la integran.
    • Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
    • Qué tipo de empresa es.
  • Políticas generales de la empresa:
    • Horario.
    • Día, lugar y hora de pago.
    • Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
    • Normas de seguridad.
    • Áreas de servicio para el personal.
    • Reglamento interior de trabajo.
    • Actividades recreativas de la empresa.
  • Presentaciones:
    • Con el supervisor o jefe directo.
    • Con los compañeros de trabajo.
    • Con los subordinados, en su caso.
  • Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
    • Objetivo del puesto.
    • Labores a cargo del empleado.

Separación de personal

La mayoría de las empresas tienen interés en la estabilidad de su personal, tanto en la empresa como en los diversos puestos, porque esto garantiza su eficiencia y eficacia. Sin embargo, casi toda organización tarde o temprano enfrenta la necesidad de separar a sus empleados.

Los diversos tipos de separación incluyen: la renuncia, la terminación por muerte, por retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas cláusulas que rigen la aplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

Renuncias

Los empleados se van por muchas razones, y la empresa no siempre las descubre todas.

Un empleado puede renunciar en cualquier momento, sin embargo, las políticas y las prácticas de la empresa exigen que un empleado notifique a tiempo su intención de marcharse. Esto permite que los registros se pongan al día y que pueda contratarse a un reemplazante, para lo cual antes que nada es necesario determinar tanto sus derechos como las prestaciones acumuladas y calcular el pago neto final. El individuo que se marcha en ocasiones es un empleado insatisfecho o una persona con problemas que no puede ser ayudado por la empresa.

Muerte

El departamento de personal tiene que involucrarse de inmediato en relaciones con los parientes del difunto y en el proceso de reclamación del seguro y de otras prestaciones (como gastos de funeral).

Retiros

Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o, en otros casos, obliguen a los trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido con cierto número de años de trabajo, lo que suele combinarse con que hayan llegado a cierta edad.

El retiro es un tipo de separación que puede ser pronosticado en los procedimientos de planeación de personal.

Despidos

Se realizan cuando existe una razón que justifique la rescisión del contrato de un trabajador, o cuando la empresa considera indispensable de él, aunque tenga que sustituirlo. El despido puede ocurrir por dos razones:

  • Por acción disciplinaria. Su propósito es separar a un empleado indeseable de su asociación con la empresa. La amenaza de un despido puede tener efecto de corrección en ciertas conductas, pero no en todas. El despido es sólo uno de tantos castigos con que cuenta la empresa para lograr un trabajo apropiado y una conducta social de parte de sus empleados. Por consiguiente, es necesario elaborar reglamentos interiores que establezcan las diversas clases de conductas aceptables e inaceptables. Con la infracción a los reglamentos se asocian varios castigos. En la mayoría de las empresas las bases para los despidos incluyen: la insubordinación, el robo a los activos de la organización, el robo a otros empleados, el mentir o falsear datos en las formas de empleo, y la negligencia o la deficiencia grave en la realización de los deberes y el cumplimiento de las responsabilidades más imperiosas.
  • Por reducción en la fuerza de trabajo. Las presiones y condiciones económicas (inflación, contracción) generalmente demandan que las organizaciones operen a un ritmo reducido con recortes periódicos y constantes en la fuerza de trabajo este ajuste forzoso involucra a determinadas cantidades de personal al mismo tiempo. Estas separaciones son una especie de despido definitivo de los empleados.

Planeación de recursos humanos

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Concepto e importancia de la planeación de recursos humanos en las organizaciones 

La planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las necesidades de personal, se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las necesidades de la organización de forma económica.

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período.

Objetivos organizacionales y políticas de planeación de recursos humanos

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

Entre los principales objetivos de la Planificación de Recursos Humanos podemos encontrar los siguientes:

  • Coordinar sus actividades, cooperar y hacer lo necesario para conseguir las metas
  • Considerar los impactos de los cambios y preparar las respuestas que convengan
  • Reducir la superposición y el desperdicio de actividades
  • Establecer metas y criterios de control

Los objetivos indicados deben ser conocidos por toda la organización, porque al ser conocidos por los colabores permite que ellos conozcan a donde se dirige la organización y cuáles son las funciones que les permitirá cooperar para el cumplimento de las metas.

Las políticas de personal pueden considerarse de todos tipos:

  • De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los demás.
  • De tipo particular, dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre reclutamiento, selección del personal, contratación, etc.

La política general es importante especialmente porque repercute directamente en todas las demás políticas particulares de personal, así como en diversas áreas funcionales de la organización como: producción, comercialización finanzas, etc.

La oferta y demanda de personal en las organizaciones.

Demanda de recursos humanos

Hay factores, a los que se denomina indicadores guía, que pueden afectar la futura demanda de personal. Estos factores son los planes y los objetivos organizacionales, los cambios en la productividad y los cambios en la estructura orgánica del diseño de puestos.

Oferta de recursos humanos

Para el pronóstico de personal se divide el término oferta laboral en oferta interna, cuando se refiere al personal dentro de la organización, y en oferta externa, cuando se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular. El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas o procedimientos de personal.

Elementos del proceso de planeación de recursos humanos

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

¿Cuál es la importancia de la planeación de Recursos Humanos?

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo. Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.

La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio.

La planeación de Recursos Humanos es fundamental para una empresa ya que, sin esta planeación, dicha empresa no podrá lograr satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

¿Qué es la planeación de Recursos Humanos y su entorno?

La Planeación de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeación de la organización, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este último plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 años), el medio plazo (2-5 años) y el largo plazo (más de 5 años). Cada organización debería preparar un plan para cada uno de estos aspectos.

Estos ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo

¿Cuáles son los elementos de la planeación de Recursos Humanos?

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo. Los elementos fundamentales del proceso son:

Pronosticar la demanda

  • Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
  • Decisiones de la organización. Para alcanzar los objetivos a largo plazo se deben diseñar planes de recurso también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular presupuestos.
  • Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos. muertes y licencias.

Técnicas de detección de tendencias

Consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

Analizar la oferta

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, en siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.

Equilibrio entre los factores de oferta y demanda

La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta.

Análisis y diseño de puestos

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Definición de análisis de puestos

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de puestos es:

“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y Recursos Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos:

“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.

¿Cuándo se necesita realizar un análisis de puesto?

Estas son algunas de las situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto.

  1. Cuando se funda la organización.
  2. Cuando se crean nuevos puestos.
  3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
  4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Datos que deben recolectarse para un análisis de puesto

Actividades del trabajo

  • Actividades y procesos del trabajo
  • Registros de las actividades
  • Procedimientos utilizados
  • Responsabilidad personal

Actividades orientadas al trabajador

  • Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.
  • Movimientos elementales para el análisis de métodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo, tangibles e intangibles relacionados con el puesto

  • Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
  • Habilidades requeridas

Desempeño del trabajo

  • Análisis de error.
  • Normas de trabajo.
  • Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

  • Condiciones físicas de trabajo.
  • Requerimientos personales para el puesto

Técnicas de análisis de puestos

Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto.

Este procedimiento permite determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los índices de desempeño, selección de personal y planificación del Talento Humano

A pesar de su importancia, muy pocas empresas la implementan. Eso se ve reflejado en el ineficiente proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por parte de los colaboradores.

Algunos métodos para la recolección de datos, que se utilizan en el análisis de puesto, tenemos:

Observación

Es a priori el método más «sencillo» de aplicar, pero en caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales por su presencia (también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las tareas realizadas, pero nunca juzgarlas.

En cualquier caso, la observación directa debería extenderse durante varios días para cada puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda realizar una descripción detallada que no esté basada en las acciones puntuales que puedan suceder.

En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobre todo si realizamos un método mixto utilizando alguno de las otras técnicas que vamos a describir.

Entrevista

Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y responsabilidades dentro de su área de trabajo.

No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes. También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y capacitadores para detectar sus conocimientos en el área.

Con la información recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque logra la participación libre y directa de los empleados.

Cuestionario

«El cuestionario también es muy usado por las empresas», afirma Kety Jáuregui. «Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los colaboradores», complementa la docente.

De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los departamentos que necesitan cambios urgentes.

Incidentes críticos y diarios de trabajo

Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán para mejorar los procesos productivos.

En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su trabajo en un período determinado (semanas o meses). De esta forma se logrará medir cuánto les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias del puesto.

El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado.

Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son ideales para tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack permite identificar el avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar encuestas a diversas personas al mismo.

Definición de diseño de puestos.

El diseño de puestos de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las retribuciones de los empleados y es la mejor manera de medir la motivación de los mismos.

Podría decirse que el puesto constituye el principal vínculo entre el trabajador y la organización.

La productividad del empleado, la satisfacción que obtiene con su trabajo y las dificultades que éste le plantea proporcionarán a la DRRHH una guía de la efectividad en el diseño del puesto. Un puesto puede estar bien diseñado y no proporcionar al empleado la satisfacción esperada. Los puestos con deficiencia del diseño pueden dar lugar a un alto nivel de rotación del personal, absentismo laboral, quejas y protestas, que muestran la insatisfacción de los empleados.

El diseño de puestos directivos conlleva una complicación adicional ya que se hace más patente la necesidad de diseñar trabajos que tengan objetivos, tareas y responsabilidades que representen retos para el individuo, pero que no sea tan amplio que no pueda manejarlo (lo que implicaría frustración y pérdida de control).

Características del diseño de puestos

Las características básicas del diseño son:

Alcance

Hace referencia al número de tareas o actividades que conlleva el puesto. Cuanto mayor sea el número de tareas desempeñadas, más se tardará en cumplir con el trabajo.

Profundidad

Es la discrecionalidad que posee el trabajador para decidir las actividades y los resultados del puesto. Se dice que un puesto es tanto más profundo cuanta mayor discrecionalidad tiene. La profundidad depende de la autoridad delegada que tenga el empleado, pero también de su propia actitud personal. Los puestos altamente especializados están muy regulados, por lo que son de bajo alcance y elevada profundidad.

Relaciones entre puestos

La base de las relaciones entre puestos está en las relaciones interpersonales. Establecer relaciones que favorezcan la comunicación entre las personas es fuente de satisfacción para los individuos. Es más sencillo en los grupos pequeños que en los grandes. La departamentalización funcional establece grupos más homogéneos (con niveles de alcance y profundidad similares) que favorecen la comunicación mientras que la departamentalización por territorios, clientes o productos, al ser más heterogénea en cuanto al alcance y la profundidad, establece relaciones menos satisfactorias.

Factores que afectan al diseño

Podemos dar las siguientes pautas:

El entorno

No es posible diseñar un puesto de trabajo sin tener en cuenta las habilidades o disponibilidades de los empleados, así como el entorno social (los trabajadores jóvenes serán menos reacios al cambio que los de mayor edad).

Aceptación social

Un empleado estará tanto más satisfecho con su trabajo cuanto más considerado esté socialmente. El diseñador de puestos puede introducir una serie de cambios y mejoras en las condiciones del trabajo, de manera que el empleado lo encuentre más atractivo.

La práctica laboral

La forma en que tradicionalmente ha venido desempeñándose el trabajo en una organización es un factor de mucho peso. Cuando este aspecto se olvida, puede fracasar el proyecto de diseño de puestos de trabajo. Los sindicatos también juegan un papel importante, pues no están dispuestos a aceptar cambios que supongan merma de los derechos adquiridos de los empleados.

El enfoque que puede darse al diseño de puestos depende de numerosos factores. Según Taylor, lo más importante era simplificar el trabajo, para lo cual había que reducirlo a las tareas más básicas. Los primeros estudios sobre diseño de puestos de trabajo se llevaron a cabo en fábricas en las que la industrialización empleaba trabajadores que realizaban tareas muy especializadas.

Taylor afirmó que la esencia de la administración científica consistía en desarrollar una ciencia para cada elemento de la tarea del trabajador, para pasar posteriormente a seleccionar, capacitar y enseñar al empleado, mientras que anteriormente el trabajador hacía el trabajo lo mejor que podía.

Las ideas principales en que se basa este enfoque científico son:

  • Rigidez de las normas.
  • Estrecha vigilancia.
  • Ignorancia de las necesidades del trabajador: físicas, psicológicas, etc.

El enfoque mecanicista intenta identificar todas las tareas de un puesto, de manera que se realicen en el menor tiempo posible. Se agrupa un número limitado de tareas, que se integran en un puesto. Se trata de conseguir la mayor especialización posible de cada trabajador con pocas tareas. Con esto se consigue que la capacitación del empleado se alcance en un tiempo mínimo. Este enfoque todavía se utiliza para empleados sin cualificación alguna o sin experiencia en trabajos industriales, pero resulta para el empleado mecánico, aburrido y alienante. El trabajador no tiene perspectiva de lo que su trabajo significa en el conjunto de la organización, sino que se siente como un mero instrumento, como una herramienta más.

El enfoque de las relaciones humanas incide en la eficiencia del trabajo desde el punto de vista del trabajador. Los teóricos se concentraron en el estudio del ambiente social que rodeaba el puesto de trabajo. Este enfoque se centra en el estudio del ambiente social que rodea al puesto de trabajo.

El enfoque de las características del trabajo combina las condiciones del trabajo (enfoque taylorista) con las del empleado (enfoque de las relaciones humanas) y apoya al trabajador en todo aquello que pueda proporcionarle una mayor satisfacción y motivación. Lo principal es que el empleado sienta que realiza una labor importante y tiene la necesidad de saber que su trabajo es útil. Existen varios factores que ayudan a sentir esa sensación de utilidad:

Realizando una variedad de tareas

No se trata de un empleado realice todas las tareas en su puesto de trabajo, sino de que se pueda realizar adecuadamente un buen número de ellas, así podrá desarrollar varias capacidades, habilidades y conocimientos que le permitan librarse de la monotonía y el aburrimiento.

Siendo responsable

Si el empleado goza de autonomía podrá ser responsable del trabajo desempeñado. Se debe dejar abierta la posibilidad de otorgar al empleado libertad para seleccionar las respuestas ante cambios. El enriquecimiento que se produce en el desempeño compensa la posible incertidumbre, puesto que es frecuente que la ausencia de autonomía conduzca a niveles.

Obteniendo información sobre su trabajo

Es la retroalimentación (feed-back), donde el empleado recibe información sobre el desempeño. Cuando no existe esta información, el trabajador tendrá pocos motivos para hacer que su desempeño mejore. Con esas pautas desarrolla su trabajo, que producirá una serie de desviaciones o aciertos con respecto a lo previsto. La retroalimentación le permite incorporar esa información al desempeño real.

El diseñador de puestos si observa que un puesto no está suficientemente especializado, procederá a simplificar tareas, o a dividir las tareas entre varios puestos, o podrá eliminar aquellas que considere menos esenciales. Una actuación de estas características puede conducir al aburrimiento del empleado, que será tanto mayor cuanto mayor sea su preparación.

Cuando un empleado encuentre su trabajo monótono y repetitivo, el diseñador podrá intentar ampliar el número de tareas en el puesto, lo cual le permitirá reducir la monotonía.

Otra forma de incidir en un trabajo monótono es la rotación de labores, que consiste en asignar diferentes tareas cambiando a los empleados del puesto. El problema de esta técnica es que el puesto no se mejora, permaneciendo las mismas tareas.

Incrementar los niveles de autonomía y responsabilidad también puede contribuir a favorecer el clima de trabajo, haciendo disminuir la monotonía e incrementando la satisfacción. Se precisa que el empleado esté receptivo y dispuesto a tener mayor responsabilidad, a cambio de contar con mayor autonomía y satisfacción.

El enfoque de las ciencias de la conducta observa la conducta humana en las organizaciones. Apoyándose en la psicología, la sociología y la antropología, este enfoque intenta verificar y contrastar determinados comportamientos en las organizaciones.

El enfoque sociotécnico consiste en formar un equipo de trabajo, es decir, dos o más trabajadores se unan para el cumplimiento de un objetivo, asumiendo cómo llevarlo a cabo. No constituye un equipo o grupo de trabajo un conjunto de empleados que están juntos en una sala, sin relacionarse unos con otros, sino que es preciso que exista:

  • Un propósito compartido.
  • Flexibilidad en la recompensa, según el grado de vinculación de cada persona.
  • Aprendizaje continuo.
  • Descentralización total de la autoridad jerárquica.
  • Estructuras flexibles que permitan expresar diversidad y afrontar los conflictos que surjan.
  • Personas que se sientan aceptadas como miembros de un proyecto común.

Este enfoque precisa de un gran apoyo por parte de los niveles más altos de la organización ya que el equipo debe gozar de autonomía y responsabilidad. Deben tener libertad para diseñar el puesto y favorecer la rotación entre tareas dentro del grupo y obtienen las recompensas en función del desempeño del grupo, lo que hace que se fomente la cooperación entre los componentes del mismo.

En nuestro país este tipo de fórmulas flexibles y abiertas resultan de difícil implantación pero se han utilizado para la fabricación de maquinaria, automóviles, aviones y proyectos concretos. Una vez finalizado el proyecto, el equipo se disuelve, es lo que se conoce por organización glue.

No todas las personas perciben de igual forma un mismo puesto. Por tanto, las técnicas de análisis y diseño de puestos de trabajo que no tienen en cuenta las peculiaridades específicas de quienes los ocupan, están condenadas al fracaso. Los investigadores utilizan cuestionarios donde los empleados dan sus percepciones sobre ciertas características del puesto de trabajo. Entre las herramientas con que cuenta la DRRHH para dar respuesta a este problema se encuentran: el Índice de Características del Puesto (ICP) y la Encuesta sobre el Diagnóstico de Puestos (EDP).

El ICP intenta medir las percepciones que tienen los que ocupan los puestos sobre las características siguientes:

Variedad

Un puesto será tanto más variado cuanto mayor número de tareas se realicen y cuanto mayor sea la variedad de equipos y procedimientos de trabajo que utilicen. Implica un mayor número de habilidades por parte del empleado.

Autonomía

Grado de influencia que tenga el empleado en la programación de su trabajo. Hace referencia a la libertad, independencia y discrecionalidad en cuanto a programación y determinación de los procedimientos empleados.

Identidad de la tarea

Es el grado en el que un empleado lleva a cabo una parte o la totalidad de su trabajo. Será mayor cuanto más pueda identificar los resultados de su esfuerzo.

Retroalimentación

Información recibida por el trabajador sobre el desempeño de su trabajo.

Trato con los demás

Mide el grado de contacto que tiene el empleado con otros, en el desarrollo de las tareas del puesto que ocupa.

Oportunidades para la amistad

Mide en qué medida el puesto permite al empleado establecer relaciones informales con otros compañeros.

La EDP intenta medir la variedad, autonomía, identidad, retroalimentación y significado de la tarea. La diferencia con el ICP se encuentra en que éste intenta medir más las relaciones entre puestos que la EDP.

Descripción del puesto

La descripción de puestos es una herramienta utilizada en el área de capital humano que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.

¿Qué incluye una descripción de puesto?

Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con la persona idónea para el puesto.

  • Nombre del puesto
  • Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc.)
  • Puesto del supervisor directo
  • Puesto de los subordinados directos
  • Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
  • Relación con otros departamentos de la empresa
  • Competencias requeridas
  • Conocimientos requeridos
  • Nivel educativo y formación
  • Nivel de experiencia en áreas específicas
  • Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

Beneficios de realizar descripciones de puestos

Las aportaciones que brinda esta práctica se traducen en beneficios tanto para la empresa como para el colaborador. A continuación, te compartimos los que consideramos más relevantes:

  • Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de manera más efectiva.
  • Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.
  • Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo.
  • Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma objetiva y transparente.
  • Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la persona en el puesto.
  • Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva.
  • Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa.
  • Sirve de fundamento para el diseño de los planes de compensaciones e incentivos para los empleados.

Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo. Una correcta definición de las tareas y responsabilidades, así como de las competencias que debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la consecución de los objetivos empresariales.

Fundamentos y desafíos de la administración de recursos humanos

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Definición de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de la misma.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo. En ese sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del saber social como la psicología, la sociología y el derecho.

Así, la Administración de recursos humanos existe también como una carrera universitaria, encargada lógicamente de formar especialistas en esta área.

Fundamentos y desafíos de la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos consiste en captar, mantener trabajando y dando el máximo de si al personal de la organización, con una actitud positiva y favorable. La finalidad en proporcionar a la organización fuerza laboral eficiente. Para lograr esto es necesario conocer la manera en que los organismos sociales obtienen, desarrollan, utilizan y evalúan los tipos y las cantidades correctas de personal.

Los objetivos del departamento de personal, los cuales deben expresarse por escrito, en la práctica sirven como guía para fijar las funciones principales de este.

Los cinco objetivos de un departamento de recursos humanos son:

  • Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos organizacionales y aconsejar a otros departamentos.
  • Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y continua.
  • Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficacia en todos los niveles de la organización.
  • Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.
  • Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organización con los recursos humanos disponibles.

La función principal de este departamento consiste en planear los recursos humanos para asegurar sean colocados de manera adecuada y en las cantidades correctas. Pero a este departamento le corresponde también:

  • Suministrar personal idóneo a todos los departamentos de la organización en forma eficiente.
  • Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal a fin de lograr un comienzo productivo.
  • Fijar un sistema de remuneración justa para alcanzar los niveles deseados de desempeño.
  • Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personal que aumenten capacidad operativa.
  • Ejercer una adecuada administración del contrato colectivo de trabajo y lograr adecuadas relaciones laborales.
  • Promover, junto con el sindicato, programas de higiene y seguridad.
  • Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.
  • Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina requerida en la organización.
  • Prestar servicios a todo el personal.

Administración internacional de recursos humanos y su entorno global.

La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento administrativo orientado a promover el desempeño eficiente del personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los diferentes países.

Los principales objetivos de la administración de RRHH internacional son:

  • Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la empresa.
  • Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los trabajadores y el logro de los objetivos individuales.
  • Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes en la empresa.

Todos estos objetivos son más difíciles de alcanzar cuando una empresa es internacional, porque hay que tener en cuenta las diferencias culturales, sociales y las diferentes maneras de trabajar que existen entre los trabajadores de diferentes países.

Importancia de la gestión internacional de recursos humanos

Los responsables de la gestión internacional de recursos humanos tienen un papel importante en la internacionalización de la empresa, y deberán enfrentarse a diversos factores, tanto externos como internos.

Factores externos:

  • Actuación en un entorno y cultura diferente.
  • Modelos de negocios distintos y según los otros países.
  • Otros idiomas diferentes al país de origen.
  • Aspectos legales distintos.
  • Motivaciones distintas.

Factores internos:

  • Toma de decisiones sobre la contratación de trabajadores propios o del país donde esté la sucursal.
  • Formación de trabajadores de diferentes culturas.
  • Diferencias salariales entre distintos países.

Como responsable de recursos humanos debes de estar preparado y cualificado para enfrentarte a estas dificultades y superarlas con éxito. Por tanto, la internacionalización de la empresa no sería posible sin una correcta gestión de los recursos humanos a nivel internacional.

Funciones de la gestión internacional de recursos humanos

Porque tenemos en cuenta la complejidad de las decisiones que debes de tomar y de las acciones que debes emprender, aquí tienes una guía que te ayudará con las funciones necesarias para gestionar internacionalmente los recursos humanos de tu empresa.

Proceso de selección de personal: Tendrás que identificar a candidatos tanto para puestos a nivel nacional como a nivel internacional, así que es importante que conozcas la cultura del país de destino de los trabajadores. A la hora de decidirte por un candidato debes de tener en cuenta la capacidad de adaptación de este a la cultura del país receptor y también a los valores de la empresa. No pases por alto su nivel de madurez emocional, sus habilidades y sus conocimientos profesionales.

La formación de los trabajadores: Debes de considerar que además de proporcionarle la formación técnica para que sepa realizar sus funciones en un puesto de trabajo de otro país, también es necesario que le informes sobre la cultura, costumbres y hábitos del país receptor para facilitar en la medida de lo posible que su adaptación sea rápida.

Desarrollo profesional: Es conveniente que solo envíes a trabajar a otro país a aquellos empleados que sepas que van a hacer que esta experiencia potencie su desarrollo profesional.

Políticas salariales: En la gestión internacional de recursos humanos debes evitar que entre los trabajadores nacionales e internacionales haya comparaciones de salarios. Para ello, desarrolla una política justa para todos teniendo en cuenta aspectos como el salario medio del país, las compensaciones para las personas expatriadas, etc.

La expatriación de empleados: Una disyuntiva a la que te vas a enfrentar como responsable de recursos humanos es si vas a enviar fuera trabajadores propios o vas a seleccionar trabajadores locales, y es aquí donde entra en juego la expatriación. Hace algunos años la expatriación era algo poco deseado y no se valoraba bien, pero en la actualidad con un mundo globalizado ha cambiado esta perspectiva y la expatriación se considera como una magnífica oportunidad laboral.

La ventaja que proporciona la expatriación es la experiencia que se adquiere trabajando en otro país y esto es algo muy valorado por las empresas hoy en día. Es importante:

  • Ofrecer al trabajador expatriado un buen incentivo económico o profesional por aceptar irse a trabajar al extranjero.
  • Explicarle claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y sus funciones.
  • Involucrarse en ayudar a los familiares del expatriado para facilitarles su adaptación.

El uso de expatriados en la gestión internacional de recursos humanos presenta las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

  • Sincronización cultural con la empresa matriz.
  • Control más estrecho y mejor coordinación.
  • Ejecutivos con experiencia internacional.
  • Puede que no encuentres una cualificación disponible en el país de destino como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados.

Desventajas:

  • Posibles problemas de adaptación a la cultura extranjera.
  • Posibles altos costes salariales, de transferencia, etc.
  • Posibles problemas personales y familiares.
  • Efecto negativo sobre la motivación de los directivos nacionales.
  • La contratación puede estar sometida a las restricciones del gobierno local.

Fases de la internacionalización de una empresa

Las fases por las que pasa una empresa para internacionalizarse son las siguientes:

Fase 1

Las actividades de producción y venta de una empresa son únicamente de ámbito nacional.

Fase 2

La empresa amplía su mercado a países extranjeros, pero mantiene sus instalaciones productivas en territorio nacional.

Fase 3

La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país.

Fase 4

La empresa ya tiene sus instalaciones productivas en varios países y regiones del mundo. Es aquí cuando se complica la gestión internacional de recursos humanos, porque ya hay una cierta descentralización en la toma de decisiones de la empresa, pero la gestión del personal se sigue llevando desde la empresa matriz.

Fase 5

Existe una descentralización completa porque hay varias empresas transnacionales que se relacionan poco con la empresa de origen, ya que cada una toma sus propias decisiones, incluso las de personal.

Enfoques de la gestión internacional de recursos humanos

En su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, Simon L. Dolanhay define cuatro enfoques para la gestión de los recursos humanos a nivel internacional:

Enfoque etnocéntrico: Sucede cuando la sede se encarga de las actividades de recursos humanos pero los trabajadores expatriados se encargan de las filiales.

Enfoque policéntrico: Sucede cuando cada país tiene una entidad independiente y solo algunas decisiones se toman de manera local.

Enfoque regio céntrico: Sucede cuando el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero no a la sede central (por norma general).

Enfoque geocéntrico: Sucede cuando la gestión es transnacional, buscándose personal más cualificada sin importar su nacionalidad.

Denominaciones de un departamento de recursos humanos

Manejo de Personal

El éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo. Los puntos a desarrollar para poder mejorar el manejo de personal por medio del liderazgo son:

  • Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de que no se cometan errores dentro de la organización.
  • Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo dedicación al trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de resultados de éste.
  • Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza entre ambas partes
  • Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el empleado adopte un buen sistema laboral.
  • Evitar conflictos entre el personal
  • Guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.

Relaciones Laborales

En el momento en que una persona presenta sus servicios a otra, a cambio de un salario; se dice que existe ya la relación de trabajo, con todas las implicaciones que esto produce, incluso si se ha prestado cuando menos un solo día de trabajo.

Son dos los elementos a considerar:

  • La prestación de un trabajo persona
  • La subordinación a una persona mediante el pago de un salario

Relaciones Industriales

Es el vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y

los trabajadores.

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

Relaciones Humanas en el trabajo

Encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos.

Nos darán como resultado:

  • Mayor eficiencia en el trabajo
  • Mejor integración del personal
  • Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo Reducción de problemas humanos

Administración de Personal

La administración de personal es un código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades personales, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.

Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial. (Werther, 2008)

Administración de R.H.

Es el proceso administrativo que busca descubrir, mantener y desarrollar los recursos humanos en beneficio de la empresa y del individuo mismo.

Funciones de un departamento de recursos humanos

  1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario…

  1. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:

  • Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos
  • Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).
  • Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.
  1. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos humanos como:

  • Incorporación de nuevos empleados
  • Promociones o ascensos de trabajadores
  • Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
  1. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.

  1. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).

  1. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.

  1. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

  1. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas.

  1. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

  1. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

Importancia de la ética profesional en el área de recursos humanos

¿Qué Es La Ética?

El término ética proviene de la palabra griega ethos; que originariamente significaba “morada”; lugar donde se vive” y que terminó por señalar el “carácter” o el “modo de ser” peculiar y adquirido de alguien; la costumbre (mos-moris: la moral). La ética tiene una íntima relación con la moral; tanto que incluso ambos ámbitos se confunden con bastante frecuencia.

En la actualidad se han ido diversificando la Ética son el conjunto de normas que vienen del interior y la Moral las normas que vienen del exterior; es decir, de la sociedad. Se considera una rama de la filosofía relacionada con la naturaleza del juicio moral, que medita sobre lo que es correcto o incorrecto (lo bueno y lo malo) en nuestra sociedad y en nuestra conducta diaria.

La ética es la obligación efectiva del ser humano que lo debe llevar a su perfeccionamiento personal; el compromiso que se adquiere con uno mismo de ser siempre más persona; refiriéndose a una decisión interna y libre que no representa una simple aceptación de lo que otros piensan, dicen y hacen.

¿La Importancia De La Ética En Recursos Humanos?

Administrar los Recursos Humanos, incluye alcanzar los objetivos de la empresa. Es muy importante el código de ética, ya que para obtener los resultados esperados; debemos considerar que los medios nunca deben violar la dignidad de las personas.

El concepto de dignidad individual significa que las personas deben ser tratadas con respeto, no importa cuál sea su posición en la organización. Tanto el presidente, gerente, supervisor de línea como cualquier trabajador contribuyen a la meta de la empresa. Cada uno es único con diferentes capacidades y aspiraciones, pero todos son seres humanos y merecen ser tratados como tales.

Cómo profesional de Recursos Humanos, la importancia reside en el bien específico que aportaremos a la sociedad; y la capacidad que tenemos de crear identidad y comunidad; generando y fortaleciendo redes sociales para potenciar las virtudes; buscando la excelencia necesaria para alcanzar las metas y ayudar a otros a que puedan alcanzarla. También formando consciente o inconscientemente comunidad con nuestros colegas profesionales.